Skaff deg en ryddig kontrakt

Arne Jensen, seniorrådgiver i Norsk Redaktørforening

Dersom forholdet til styret eller til overordnet redaktør skulle skjære seg, kan det gjøre mange ting vanskeligere. Derfor er det lurt å legge ned litt innsats i å få til en god kontrakt.

Nå er det selvsagt slik at en kontrakt er en gjensidig avtale mellom to parter. I tillegg kommer det uomtvistelige forhold at det knapt er snakk om to likeverdige parter. Hvor ønsket du enn er i redaktørstolen – enten det er et styre eller en eier som vil ha deg som ansvarlig redaktør eller en sjefredaktør som ønsker deg i en mellomlederrolle – så er det ofte også her slik at den som tilbyr en jobb, stiller med bedre kort enn den som potensielt skal ansettes. Like fullt finnes det mange eksempler på at avtaleutkast har blitt betydelig forbedret etter at det er gått en runde eller to. De grunnleggende lønns- og arbeidsvilkårene – for eksempel lønnsnivået – kan det i mange tilfeller være vanskelig å gjøre noe med, litt avhengig av hvilken type stilling det er snakk om. Men enkelte andre forhold har det vist seg mulig å gjøre klarere og bedre gjennom godt begrunnede innspill fra den som har fått jobbtilbudet.

Fire dokumenter står sentralt når rammeverket for en redaktørs ansettelsesforhold skal trekkes opp:

1. Medieansvarsloven
2. Redaktørplakaten
3. Veiledende normer for redaktørers lønns- og arbeidsvilkår («normene»)
4. NRs standardkontrakter for sjefredaktører og underordnede redaktører

Medieansvarsloven og Redaktørplakaten sier primært noe om forholdet mellom eiere/styre på den ene siden og ansvarlig redaktør på den andre, og da i første rekke at eierne ikke kan gripe inn i den løpende driften av redaksjonen eller de løpende redaksjonelle vurderinger. Medieansvarsloven, som har tatt opp i seg den tidligere lov om redaksjonell fridom i media, slår blant annet fast det som er kjernen i Redaktørplakaten fra 1953. Redaktørplakaten er et omforent dokument, en avtale, mellom medieeierne og redaktørene (Mediebedriftenes Landsforening og Norsk Redaktørforening). «Normene» utfyller Redaktørplakaten og inneholder punkter som retter seg mer mot lønn og andre forhold enn det publisistiske. Men den inneholder også punkter som regulerer forholdet til eiere og til administrerende direktør (i mediehus med toledermodell), som for eksempel at det ligger til sjefredaktøren å ansette og avsette redaksjonelle medarbeidere. I tillegg til disse omforente dokumentene har NR utarbeidet såkalte mønsterkontrakter eller standardkontrakter, som vi anbefaler våre medlemmer (eller de som vurderer å bli det) å studere. Ikke nødvendigvis fordi det er et mål å kopiere dem, men fordi det i standardkontraktene er tatt høyde for de problemstillinger som kan oppstå, og gitt anbefalinger som man i det minste bør ha tenkt gjennom. Nedenfor følger de viktigste punktene som man bør vurdere grundig når man skal inn i/ansettes i en redaktørjobb, enten det er for første gang, eller man skifter til en annen redaktørjobb.

NRs standardkontrakter finner du her

Sørg for skikkelig forankring i prinsippene

Alle redaktørkontrakter bør slå fast at ansettelsesforholdet bygger på prinsippene om redaksjonell uavhengighet, samt henvise til Redaktørplakaten, de veiledende normene for redaktørers lønns- og arbeidsforhold (tillegg til Redaktørplakaten), Vær Varsom-plakaten og pressens etiske normer for øvrig.

Noen vil kanskje oppfatte dette som formalisme. Har ikke alle seriøse norske medier forpliktet seg til å følge disse prinsippene allerede? Kan det være nødvendig å mase om Redaktørplakaten og Vær Varsom-plakaten også i kontrakten? Det er riktig at de fleste norske medier på en eller annen måte er knyttet til Redaktørplakaten og Vær Varsom-plakaten; enten ved at de selv er medlemmer i Mediebedriftenes Landsforening, eller at redaktøren er medlem i NR. I så fall følger det av avtaleverk og vedtekter knyttet til de ulike medlemsgruppene, at mediene er bundet av de nevnte plakater.

Like fullt er det fornuftig å få det med også i kontrakten. Dette er din personlige arbeidsavtale, og jo mer presis den er på disse punktene, desto bedre rustet står du dersom det skulle bli en diskusjon om hvilke prinsipper som egentlig gjelder. Dessuten: Det skjer endringer på eiersiden også i norske medier. Selskaper fusjoneres eller selges ut. Det er ikke gitt at en eventuell ny eier velger å tolke avtalen din på samme måte som dem du inngikk den med.

Er det tvil om hvorvidt det mediet det er snakk om faller inn under Medieansvarsloven eller ikke, kan det være et visst poeng å få med også den i forkant av henvisningen til Redaktørplakaten. Riktignok er det et spørsmål om loven får samme tyngde overfor dem som frivillig sier at de vil følge den, men skade kan det i hvert fall ikke.

Mange redaktørkontrakter, primært for ansvarlig redaktør, inneholder også en henvisning til mediets «grunnsyn» og/eller vedtekter/formålsparagraf eller lignende. Det kan være fornuftig. I så fall bør det inn før henvisningen til Redaktørplakaten.

Lønnen skal vurderes og reguleres

Lønnsfastsettelse for redaktører er ofte mer komplisert enn for journalister. Det finnes ingen tariffer, skalaer, stiger eller veiledende satser å forholde seg til. Redaktørstillingene er – i langt større grad enn for andre redaksjonelt ansatte – individuelt pregede stillinger, og dermed også med individuelt fastsatte lønns- og arbeidsvilkår. Norsk Redaktørforening er heller ingen fagforening som forhandler lønn på vegne av redaktørene. Det NR kan gjøre – og gjør – er å orientere og veilede om lønnsnivåene i bransjen. Hvert annet år utarbeider NR dessuten en statistikk over gjennomsnittlig lønnsnivå for ulike grupper av redaktører. Men det kan selvsagt aldri bli annet enn veiledende.

Det som bør slås fast i kontrakten, er at den enkelte redaktørs lønn skal avspeile det ansvar og fullmakter og den ledelsesfunksjon vedkommende har, at både lønnsnivå og -utvikling må ses opp mot det generelle lønnsnivå i redaksjonen, og at reguleringen av lønnen skal ta hensyn til dette. Her kommer også det faktum inn at du som redaktør nødvendigvis vil måtte jobbe en del overtid og ofte også representere mediet i ulike sammenhenger utenom arbeidstid. Dette er tid du i en annen stilling ville fått overtidsbetalt for, men som nå inngår i din faste lønn, og det skal avspeiles i lønnsnivået. Det bør også presiseres at lønnen skal være gjenstand for en årlig regulering.

Få med alle tilleggsytelser

Alle tilleggsytelser bør beskrives ryddig og enkelt i avtalen. Det gjelder alt fra pensjonsordninger til telefongodtgjørelser, avisabonnementer, eventuell firmabil osv. Jo mer presist dette er omtalt i avtalen, desto bedre forsikret er du mot å måtte bruk tid og krefterdersom eventuelle spørsmål stilles eller avtaler skal reforhandles. Dette er for øvrig sjelden et vanskelig punkt.

De mest vanlige tilleggsytelsene er:

• Pensjonsordninger
• Firmabil
• Fri telefon/Internett
• Nødvendig teknisk utstyr
• Betalte medieabonnementer
• Medlemskontingent i Norsk Redaktørforening
• Avtale om kurs/faglig oppdatering

Knytt ferien til redaksjonsbetingelser

Dersom intet annet er sagt, gjelder ferielovens bestemmelser for redaktører som for alle andre. Per i dag er det heller ikke mer å hente i Journalistavtalen. Men en del redaksjoner har bedre betingelser gjennom lokale avtaler. Uansett, så bør du som redaktør knytte din egen ferie an til nivået i redaksjonen, slik at du uansett ikke skal ha dårligere ferieordning enn dem du er sjef for. Hvorvidt du kan få til en bedre avtale er avhengig av flere forhold.

Oppsigelsestiden bør være seks måneder

Ifølge de veiledende normene skal oppsigelsestiden for redaktører være seks måneder dersom ikke annet er avtalt skriftlig. Det normale er gjensidige oppsigelsesfrister på enten tre eller seks måneder. Til tross for formuleringen i de veiledende normene, er det viktig at oppsigelsestiden avtales spesifikt. Da unngår man strid om hvorvidt det er de veiledende normene eller arbeidsmiljølovens alminnelige bestemmelser som skal gjelde. Det kan fort gi store utslag.

Enkelte redaktører har på eget initiativ inngått avtale om tre måneders oppsigelsestid i stedet for seks måneder, med den begrunnelse at de ikke ønsker å jobbe seks måneder i en redaksjon hvor de har sagt opp. Til det er å si at det er helt unntaksvis at en redaktør som har sagt opp må stå ut hele oppsigelsestiden. Normalt vil både bedriften og den redaktøren det gjelder, søke å finne løsninger som gir kortere arbeidsplikt.

Viktigere likevel er det at seks måneders oppsigelsestid primært ikke får virkning for den reelle tiden man må stå i stillingen. Derimot får lengden på oppsigelsestiden betydning i de tilfeller hvor det er aktuelt å forhandle «sluttpakke» i forbindelse med redaktørens fratreden. I praksis betyr seks måneders oppsigelsestid at alle forhandlinger om hvor lang tid redaktøren skal sikres lønn starter på seks måneder og ikke på tre. Dermed ligger det for redaktørens del mer penger «i bunn» ved starten av slike forhandlinger.

Det kan også være greit å være oppmerksom på at Journalistavtalen har en klausul i § 7 nr 3 om at medarbeidere som er mer enn 35 år og har vært ansatt i bedriften i mer enn ti år skal ha seks måneders oppsigelsestid.

I tilknytning til oppsigelsestiden bør det også stå noe om de mekanismer som formelt trer i funksjon dersom bedriften ønsker å si deg opp, med henvisning til arbeidsmiljølovens bestemmelser. For ansvarlige redaktører kan det inngås avtaler som fraviker arbeidsmiljølovens bestemmelser – for eksempel ved at det gis «blankofullmakt» for styret til å si opp redaktøren, mot en automatisk utbetaling av etterlønn som er lengre enn oppsigelsestiden. Se nærmere om dette under pkt. 10.

Åremål og ansettelse i tidsbegrenset funksjon

Ansettelse i åremål kan i utgangspunktet kun avtales for sjefredaktøren eller øverste leder, jfr arbeidsmiljølovens § 14-10.Rent juridisk er ansettelse i «tidsbegrenset funksjon», som en del underordnede redaktører har, noe annet, selv om de to begrepene blandes sammen. Tidsbegrensede funksjoner må enten ha minimalt med forskjeller i arbeidsvilkår, slik at det i praksis er «samme stillingen» men med et midlertidig tillegg tilsvarende en midlertidig turnusordning, eller ha annet gyldig grunnlag for midlertidig ansettelse. Det er egnet til misforståelser at kontrakter kaller også dette for åremål.

Fra begynnelsen av 2000-tallet tydet mye på at bruken av åremålsstillinger og ansettelse i tidsbegrensede funksjoner økte. Det synes å ha snudd de siste årene. I 2007 oppga drøyt 80 prosent av de NR-medlemmene som svarte at de var fast ansatt i redaktørfunksjonen. Det tallet har økt, slik at det i dag er rundt 90 prosent av redaktørene som har fast ansettelse.

Som nevnt er det kun bedriftens øverste leder (i dette tilfellet altså ansvarlig redaktør) som kan ansettes på åremål. Da gjelder åremålet deres ansettelsesforhold i bedriften. Det finnes imidlertid en del eksempler på at underordnede redaktører er ansatt i en tidsbegrenset funksjon, men at de har et fast ansettelsesforhold i bedriften i bunn. For eksempel kan man være ansatt som «journalist» eller «redaksjonell medarbeider» i Kveldsposten, men har et åremål på tre år i funksjonen som nyhetsredaktør.

Dette byr på utfordringer, for ikke å si problemer. I og med at åremål i utgangspunktet ikke kan avtales gyldig for andre enn ”øverste leder”, oppstår det kinkige spørsmål ved avslutningen av en avtale om tidsbegrenset funksjon, enten det skjer ved avtalens utløp eller ved at man ønsker å avslutte ordningen med tidsbegrenset funksjon før avtalen løper ut.

Rent arbeidsrettslig er det som nevnt viktig å skille mellom åremål (kun for øverste leder) og tidsbegrensede funksjoner. Endring av allerede avtalt midlertidig funksjon vil alltid kunne gjøres ved en avtale med redaktøren gjennom forhandlinger. Dersom arbeidsgiver ensidig beslutter at redaktøren ikke skal ha en slik funksjon lenger, vil det oppstå spørsmål om gyldig grunn for midlertidig ansettelse, gyldig grunn for endringsoppsigelse, alternativt om endringen er så liten at den ligger innenfor styringsretten. Dersom man ikke endrer lønnsbetingelsene er det litt større mulighet for at arbeidsgiver kan påberope seg styringsretten, men det er ingen automatikk i dette. Dersom endring av funksjon innebærer klare negative endringer av lønns- og arbeidsbetingelser, er man fort utenfor styringsrettens område. Arbeidsgiver kan i så fall ikke ensidig beslutte avslutning av den tidsbegrensede funksjonen, bortsett fra de tilfellene som omfattes av opphør av lovlig midlertidig ansettelse.

Fra NR side vil vi generelt gi det råd å være forsiktig med å inngå kontrakter om tidsbegrensede funksjoner i underordnede stillinger. Det kan være en fristende og praktisk måte å skape handlingsrom og fleksibilitet i ledergruppen eller i ulike lederfunksjoner i redaksjonen. Dersom du som sjefredaktør vurderer å ta i bruk tidsbegrensede funksjoner i forbindelse med underordnede redaktørstillinger i ditt mediehus bør du i det minste forsikre deg om at kontrakten holder mål juridisk og hvilke konsekvenser en eventuell konflikt kan få.Er du underordnet redaktør, så bør du stille de samme spørsmålene med hensyn til hvilke rettigheter du har, både underveis og ved utløpet av den tidsbegrensede perioden.

Redaktøren ansetter redaksjonelle medarbeidere

Det fremgår implisitt av Redaktørplakaten og eksplisitt av de veiledende normene, men like fullt er det fornuftig å få det slått fast i kontrakten din også – særlig dersom du er ansvarlig redaktør i en toledermodell: Det er ansvarlig redaktør/sjefredaktør som ansetter og avsetter redaksjonelle medarbeidere. Dette har vært diskusjonstema i enkeltsaker i noen mediehus og kan tydeligvis ikke gjentas for ofte. Særlig i bedrifter med toledermodell og lange direktørtradisjoner, finnes det eksempler på at direktøren har forsøkt seg som sjefredaktørens «overordnede» i spørsmål om ansettelser. Da er det viktig å holde fast ved prinsippet om at sjefredaktøren organiserer den redaksjonelle virksomheten, innenfor de stillingsrammer og økonomiske rammer som styret har trukket opp.

Immaterielle rettigheter

I enkelte nyere redaktørkontrakter er det tatt inn klausuler hvor det fremgår at bedriften erverver «alle rettigheter» til det redaktøren skaper og kan fritt videreutnytte dette til ethvert formål. Det er all grunn til å advare mot denne typen absolutte avståelser av rettigheter etter åndsverkloven. Blant annet kan det kollidere med NRs vedtekter om at NR innkrever kollektive vederlag på vegne av medlemmene, og at den som søker om opptak i NR dermed godkjenner dette. De kollektive vederlagene NR mottar – primært fra Kopinor og Norwaco – danner grunnlaget for vederlagsfondet som igjen deler ut stipender og gir støtte til kollektive faglige tiltak og kurs, i tillegg til at det delfinansierer NRs etikkarbeid, i kraft av tilskudd til NRs kontingent til Norsk Presseforbund.

Avtale om retrettstilling

Dersom det er mulig å få til, vil det være fornuftig å få inn en formulering i kontrakten om at du (ev. med en viss minste tidsbegrensning) skal ha mulighet til å innlede forhandlinger med bedriften om en stilling med redusert ansvar og arbeidsbelastning. Ideelt sett bør det i en slik klausul stå noe om at lønns- og arbeidsvilkår i så fall skal fastsettes i lys av hvor lenge du har jobbet i bedriften, din samlede yrkeserfaring og de lønns- og arbeidsvilkår du senest har arbeidet under.

Mange vil nok slite med å få til veldig forpliktende formuleringer på dette punktet, det sitter normalt langt inne hos bedriftens representanter. Men også her er det slik at noe uansett er bedre enn ingenting. En formulering som åpner for en slik løsning, viser at bedriften har sett for seg dette som en mulighet og at de derfor må legge en viss godvilje til.

Klausul om fratreden

Dersom du er ansvarlig redaktør, bør du også sterkt vurdere å forsøke å få inn en klausul om hva som skal skje hvis du finner situasjonen så uholdbar at du ser deg tvunget til å fratre stillingen. Det kan for eksempel være tilfellet dersom du mener styret eller eierne ikke opptrer i tråd med Redaktørplakaten, eller eiere/styre ønsker å endre det redaksjonelle konseptet på en måte som er i strid med det grunnlaget du ble ansatt på. Det finnes de konserner som for ansvarlig redaktør har tatt inn klausuler i ansettelseskontrakten om at de kan bli bedt om å fratre, uten at arbeidsmiljølovens krav til saklig oppsigelse er oppfylt, jf. arbeidsmiljølovens § 15-16 nr. 2. Kompensasjonen for dette er fritak for arbeidsplikt, og penger. Det mest vanlige er trolig lønn i ett år. Det er grunn til å tenke seg grundig om før man inngår denne typen avtaler. I de fleste tilfeller hvor det har oppstått konflikter mellom ansvarlig redaktør og eierne av en slik karakter at det har endt med redaktørens fratreden, har kompensasjonen ofte vært minst ett års etterlønn inkludert oppsigelsestid. På den annen side slipper man da lange forhandlingsrunder, med de belastninger det kan føre med seg.

Ta vare på kontrakten

Det siste og helt åpenbare rådet er dette: Sørg for å ta vare på kontrakten. Mange redaktører vet ikke hvor de har den når de henvender seg til oss. I en konfliktsak er det nærmest pinlig å måtte henvende seg til personalavdelingen for å få en kopi av egen kontrakt. Dessuten må du sørge for å oppdatere kontrakten dersom det skjer endringer i ansettelsesforholdet, i form av vesentlig endring av ansvarsområde, arbeidsoppgaver eller lignende.