Redaktørens forhold til tillitsvalgte

Henrik Munthe, advokat, Næringslivets Hovedorganisasjon

I de aller fleste mediebedriftene er det inngått en eller flere tariffavtaler mellom ledelsen og de ansatte. Organisasjonsprosenten blant journalister og grafiske medarbeidere er svært høy i Norge. Som en del av alle tariffavtaler inngår en av de hovedavtalene som gjelder mellom de sentrale parter, med NHO/MBL på arbeidsgiversiden og enten NJ eller LO og dets forbund på arbeidstakersiden. De to hovedavtalene er med noen få viktige unntak identiske.

Det er hovedavtalene som inneholder de viktigste bestemmelsene om tillitsvalgte og deres rettigheter og plikter. Hovedavtalene inngås med en varighet på fire år. Forhandlingene om revisjon av hovedavtalen skjer under fredsplikt, med andre ord er det ikke anledning til å gå til streik eller andre former for arbeidskamp hvis en av partene er misfornøyd med resultatet. Normalt er det derfor kun små endringer som skjer når hovedavtalene revideres. De nåværende avtalene utløper ved utgangen av 2025.

Rett og plikt til å velge tillitsvalgte

Hvis arbeidstakerne eller bedriften krever det, skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakerne. Det hender at klubbleder slutter i bedriften, og det viser seg vanskelig å finne en som vil erstatte henne. Det er ikke ønskelig for noen av partene at samarbeidet mellom ledelse og de ansatte går i stå av den grunn, og for å unngå det kan altså ledelsen forlange at det skal velges tillitsvalgte. Ofte vil det være lettere å forholde seg til et klubbstyre som opptrer på vegne av de ansatte, enn å måtte forholde seg til hver enkelt arbeidstaker. Å ha tillitsvalgte er med andre ord en viktig del av at det er innført en tariffavtale i bedriften.

Hvem kan være tillitsvalgt?

Etter Hovedavtalen er det et krav at tillitsvalgte velges blant anerkjent dyktige medarbeidere med erfaring og innsikt i bedriftens forhold. Tillitsvalgte skal om mulig ha arbeidet i bedriften i to år.

Det oppstår svært sjelden tvist om disse bestemmelsene i Hovedavtalen. Normalt vil de ansatte og ledelsen ha en felles interesse av at det er erfarne arbeidstakere som skal opptre på vegne av sine kolleger.

Det er en forutsetning at tillitsvalgte faktisk arbeider i bedriften. Arbeidstakere som f.eks. er i omsorgspermisjon, kan ikke fortsette som tillitsvalgte. Videre er det en forutsetning at den tillitsvalgte velges innenfor den gruppen han skal representere, og blant dem som er omfattet av den aktuelle overenskomsten. Dette betyr at hvis en tillitsvalgt blir flyttet innen bedriften slik at arbeidsoppgavene ikke lenger er omfattet av samme overenskomst som tidligere, f.eks. når en grafisk medarbeider går over til funksjonærområdet, kan han ikke fortsette som tillitsvalgt for sine tidligere kolleger innen sitt gamle område.

Hovedavtalen inneholder en bestemmelse om hvor mange tillitsvalgte som kan velges. Det avgjørende er hvor mange arbeidstakere det er i bedriften og hvor mange av dem vedkommende skal representere.

Det skal velges et arbeidsutvalg (klubbstyre) blant de tillitsvalgte som minimum skal bestå av leder, nestleder og sekretær. Hvis leder er fraværende, skal en av de andre fungere i hennes fravær. Regelen er gitt for at samarbeidet i bedriften ikke må legges på is hvis leder er fraværende, f.eks. ved sykdom. Valgperioden er to år.

Bedriften har krav på å få skriftlig underretning om hvem som er valgt innen åtte dager etter at valget fant sted. Før slik melding er mottatt, kan ikke de valgte anerkjennes som tillitsvalgte, og ledelsen må forholde seg til de tidligere valgte.

Tillitsvalgtes rettigheter og plikter

I Hovedavtalen er det flere steder understreket at det er viktig med et godt og tillitsfullt samarbeid mellom ledelse og de tillitsvalgte, og begge parter må bestrebe seg på å få samarbeidet til å fungere. Det heter videre at en gjensidig korrekt og tillitsfull opptreden mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte er en avgjørende forutsetning for samarbeidet. Dette er en grei bestemmelse på papiret, men i praksis kan det være ulike oppfatninger av hva som er korrekt og tillitsfull opptreden. At partene har ulike interesser å ivareta, kan medføre at virkeligheten oppleves forskjellig, og at man agerer på en måte som motparten er misfornøyd med.

Bestemmelsen vil sjelden resultere i at ledelsen kan bli kvitt tillitsvalgte den samarbeider dårlig med. Men det er klart at hvis forholdene er sure, kan ledelsen vise til at tillitsvalgte har plikt til å opptre korrekt og tillitsfullt, på samme måte som de tillitsvalgte kan forlange en slik opptreden fra ledelsens side. Uansett har begge parter plikt etter Hovedavtalen til å påse at de plikter som følger av lover og avtaler blir fulgt, og det er klart i strid med avtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt. Endelig har de tillitsvalgte plikt til ta tilbørlig hensyn til at produksjonen skal lide minst mulig, med andre ord sørge for at forstyrrelsene som følge av arbeidet som tillitsvalgt blir så små som mulig.

Tillitsvalgtes rolle

Kjernen i det å være tillitsvalgt er at man er representant og talsperson for sine kolleger. De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele den organiserte arbeidsstokken. Det ligger med andre ord i rollen som tillitsvalgt at man har fullmakt til å inngå avtaler på vegne av sine medlemmer. Riktignok har tillitsvalgte anledning til å fremlegge saker for sine medlemmer, men det er forutsatt at det ikke skjer i enhver sak – det vil lett undergrave autoriteten og legitimiteten til den tillitsvalgte hvis han må søke ryggdekning også i alskens småsaker. Således er det eksplisitt sagt at tillitsvalgte skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger på vegne av sine medlemmer.

Tillitsvalgtes arbeidsforhold

Bestemmelsen som fastslår at de tillitsvalgte skal ha «nødvendig tid» til å utføre sine oppgaver etter Hovedavtalen, kan føre til uenighet mellom partene. En løsning vil ofte være å inngå avtale om faste rammer for tidsbruken. Men hvis heller ikke det fører til enighet, kan saken bringes inn for de sentrale partene. Uansett skal det føres forhandlinger før en tidsramme blir fastsatt, det er ikke noe arbeidsgiver ensidig kan gjøre i medhold av styringsretten.

Hovedavtalen inneholder også regler som fastslår at tillitsvalgte skal ha visse hjelpemidler til disposisjon. Så langt det er praktisk mulig skal den tillitsvalgte gis adgang til tilsvarende kontorteknisk utstyr som benyttes i bedriften. Likeledes skal de ha tilgang til låsbart skap, telefon og annet hensiktsmessig kommunikasjonsutstyr – alt under forutsetning av at dette er utstyr bedriften har.

Møter i arbeidstiden

Klubbstyret kan ha møter i arbeidstiden uten trekk i lønn, forutsatt at dette skjer i forståelse med ledelsen. Når det gjelder medlemsmøter kan også de avholdes i arbeidstiden hvis det dreier seg om valg av tillitsvalgte eller avstemning over tarifforslag. Kravet er at møtet kan avholdes uten vesentlige driftsmessige ulemper. Poenget er igjen at klubben ikke kan innkalle til møte etter eget forgodtbefinnende. Også andre typer medlemsmøter kan holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn, forutsatt at det skjer i forståelse med ledelsen.

Godtgjørelse til tillitsvalgte

Når den tillitsvalgte deltar i lokalt avtalte forhandlingsmøter (ikke andre typer møter) har han krav på at tapt arbeidsfortjeneste dekkes. Vanligvis skjer det ved at han ikke blir trukket i lønn for den tiden møtet har tatt. For møter i fritiden skal tillitsvalgte godtgjøres med ordinær timelønn.

Tjenestefri for tillitsvalgte

Som vi har sett har de tillitsvalgte krav på «nødvendig tid» til å utføre sine plikter. I tillegg har de krav på å delta på møter og forhandlinger de blir innkalt til av sin organisasjon. Kravet er nesten betingelsesløst, de kan nektes kun der det foreligger «tvingende grunn» til å pålegge dem å bli på jobben. Imidlertid kreves det at ledelsen blir forespurt og gir sitt samtykke, men muligheten til å nekte er altså liten. Det er forutsatt at forespørsel om fri skal fremsettes så tidlig som mulig. Hovedavtalen mellom MBL/NHO og NJ skiller seg noe fra den mellom LO og NHO når det er snakk om hvilke møter og forhandlinger tillitsvalgte etter § 5-8 kan kreve fri til, men i praksis er forskjellene små mellom rettighetene på dette feltet for tillitsvalgte i NJ og f.eks. Fellesforbundet.

Advarsel til tillitsvalgt

Verken lov eller hovedavtale inneholder noen bestemmelser om advarsel til arbeidstakere generelt. Men for tillitsvalgte er det fastsatt i Hovedavtalen at det må foreligge saklig grunn for at tillitsvalgte kan tildeles advarsel begrunnet i utøvelsen av vervet. Det betyr at man kan få en tvist om en ilagt advarsel til tillitsvalgt. Tvisten kan i ytterste konsekvens havne i Arbeidsretten. Regelen er ikke til hinder for at tillitsvalgte tildeles advarsel hvis den er begrunnet i hans forhold som arbeidstaker, f.eks. når det gjelder arbeidsprestasjoner eller overholdelse av arbeidstid.

Krav om at tillitsvalgte skal fratre

Til tider blir forholdet mellom ledelsen og en tillitsvalgt så anstrengt at det totalt ødelegger samarbeidsklimaet i bedriften. Da kan det være fristende å prøve å bli kvitt tillitsvalgte. I praksis er det svært vanskelig.

Det er viktig å ha klart for seg at tillitsvalgte skal representere arbeidstakerne, og i utgangspunktet må det være opp til dem å avgjøre hvem som skal tale deres sak. Dette til tross, i visse tilfeller kan tillitsvalgte fjernes. Betingelsen er at han har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd. Det er åpenbart et strengt vilkår, men hva som konkret ligger i det må avgjøres i den enkelte sak. Grovt sagt kan det sies at det knapt er andre grunner enn medvirkning til tariffstridige aksjoner som gir grunnlag for fjerning. Det er også grunn til å merke seg at det er NHO som må fremme kravet om fjerning overfor NJ eller LO. Bedriften eller MBL kan altså ikke fremsette et slikt krav.

Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt

Også ved oppsigelse og avskjed av tillitsvalgte må det foreligge saklig grunn, slik tilfellet er overfor alle arbeidstakere. I vurderingen av om det foreligger saklig grunn skal alle relevante momenter trekkes inn. Hvorvidt arbeidstakeren er tillitsvalgt er et saklig moment som må tas i betraktning, men hvor tungt det veier vil variere fra sak til sak. Ofte vil det være av liten betydning, men det er viktig at ledelsen uansett foretar en grundig vurdering av tillitsvalgtes rolle i forbindelse med en oppsigelsesprosess.

Hva skal man drøfte med de tillitsvalgte?

Hovedavtalens kapittel IX inneholder en rekke ordrike og detaljerte bestemmelser om informasjon, samarbeid og medbestemmelse. Svært forenklet kan de utlegges som at ledelsen plikter å ha regelmessige drøftelser med klubben, og spesielt skal alle omlegginger som vil få betydning for de ansattes arbeidsforhold, drøftes med de tillitsvalgte. Drøftelsen skal skje snarest mulig og så tidlig i prosessen at de tillitsvalgte har en reell påvirkningsmulighet på det endelige resultatet. Ledelsen må altså drøfte før endelig beslutning treffes. Plikten til å drøfte er imidlertid ikke det samme som et krav om at det må oppnås enighet. Når de tillitsvalgte har fått fremmet sitt syn, vil ledelsen normalt stå fritt til å fatte vedtak, selv om de tillitsvalgte skulle være uenig i det.

Det understrekes at omtalen ovenfor av Hovedavtalens kapittel IX er svært unyansert. Hvis bedriften står foran omlegginger, bør man i hvert fall som redaktør lese gjennom de relevante bestemmelsene i Hovedavtalen, og i tillegg rådføre seg med MBL.

Oppsummert

• Hvis det er en tariffavtale i bedriften, kan de ansatte pålegges å velge en tillitsvalgt
• Ikke enhver arbeidstaker kan velges som tillitsvalgt
• Hvis klubbleder er fraværende, skal det utpekes en erstatter for ham
• Begge parter er forpliktet til å gjøre sitt beste for at samarbeidet skal fungere
• Den tillitsvalgte har rett til å forplikte sine medlemmer
• Tillitsvalgte skal ha nødvendig tid til å utføre sine oppgaver
• Skal det i arbeidstiden avholdes styremøter i klubben uten trekk i lønn, kreves det samtykke fra ledelse.
• De tillitsvalgte har ikke krav på overtidsbetaling selv om forhandlingsmøter legges til deres fritid.
• Tillitsvalgte har normalt krav på fri (men ikke lønn) for å delta i møter og forhandlinger for sin organisasjon.
• Det er en høy terskel for å vinne frem med påstand om at tillitsvalgte skal fratre
• En tillitsvalgt kan ikke ilegges advarsel begrunnet i utøvelsen av vervet uten at det foreligger saklig grunn
• Ledelsen har en omfattende drøftingsplikt i forhold til de tillitsvalgte